跳槽高峰期年底将至，正是企业人才储备好时机
年底前后，总有一些重要岗位员工、或有培养价值的员工由于仿效、冲动误解等原因离职，人事部门需要事前体察，做好人才储备。
正确看待节后跳槽大军
无论因为什么样的理由另谋高就，在年底前后更换工作的确是个不错的时间。例如一年的工作计划基本划上句号，离职不会给原单位造成太多的影响；工资、分红、年终奖拿到手了，可以放心地开始一份新的工作；过年前后的许多企业工作节奏放缓，多了时间可以探求新工作、移交旧工作；多数企业会把新项目放在节后启动运营，创造了全新的就业机会，许多跳槽的人员会把它当成自己的事业的新起点。还有一个重要因素，一些岗位员工在工作一段时间后，在过年关时提高了自己的待遇期望值，与企业的员工价值认同产生分歧，跳槽在所难免。
企业的人事部门在正确看待节后跳槽流行的同时，也应该看到这也是自己企业补充人力资源的大好时机。
劝阻情绪化的跳槽行为
员工工作的诸多不顺心，往往琐事被人为放大，重要的因素比如个人发展前景、企业的稳定性等往往被忽略。在人事管理的实践中，曾出现这样的事例：餐馆中的高层管理人员只是为了高薪而去了另一家酒店，上岗后才发现酒店是需要天天应酬陪酒的，自己的体力根本吃不消。一个大学毕业不到一年的业务员嫌单位管理太严，去了一家据说老板很和蔼的小企业，结果半年后小企业因为经营惨淡关门，小伙子被拖欠了两个月的薪资没有着落，并再次面临失业。
企业中缺乏企业文化的树立与推广，非理性的跳槽行为会更加突出。在一个团队里，如果有一个人长期被其他人视为异类，那么这个人离职后，往往会有团队里的另一个人出来，立马替代在这个异类的位置。职场人际环境中的纠结一般都是小事，但对团队的影响却是致命的，甚至出现逆淘汰。因为关注细微人际关系事件的处理，能有效阻止非正常跳槽的发生。
在挽留员工时，应当尽可能了解到员工辞职的真正原因，可以试着和员工商讨以下几件事情：薪资的增长实质因素是年龄和经验，跳槽只是手段之一，现在跳槽是否会达到最佳增薪的效果呢？是否注意到企业对跳槽者怀有一种强烈的偏见意识；计算一下跳槽成本，成本不仅仅是薪资；对新东家的实力、环境、文化背景的了解多少？
把人才的储备列入企业重点工作
中低层岗位员工跳槽给企业造成的影响一般不大，当高层职位人员的跳槽甚至集体跳槽会令企业措手不及，临时空降高管的可能性又往往不大，因此企业非常注重人才储备。高管职位的人才储备并不是简单高管人员的简单备份，这样的备份不仅成本高而且容易发生猜疑、内耗，科学的人才储备方式，是通过全员的人才培养，实现下级可向上级的随时替补（纵向），也可以不同性质序列高管岗位间的随时替补（横向），替补所产生的空缺职位——由较低的成本的储备人才进一步填补。
许多企业会通过现场招聘会招募员工。如果储备人才成为工作常态，利用网络平台招聘是个效率比较低的做法。例如在精才网注册一个招聘会员，一年费用不过几千元左右，却能够海量检索人才库中自己企业所需要的储备人才，同时每天24个小时自动接收人才简历，人才领导可以安排固定的时间从容处理这些简历。
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