泛行政化之累：当人才遭遇"官本位"
政府干预导致泛行政化
“现在各个领域都存在行政权力的膨胀，权力会影响到个人机会的获得和才华的发挥，人才唯一的机会就是升迁，上级的好恶往往决定一个人能否被提拔上去。”中央编译局中国现实问题研究中心主任李惠斌说。
泛行政化的管理模式与中国对人才的渴求越来越凸显出矛盾，无论是人才的产生、成长，还是发展，这一模式都日渐不合时宜。一方面，当前的模式并不具备人才产生的土壤和环境，另一方面，即使能够在体制中生存和适应，最终也会被一种长久以来已经固定的单位“潜规则”所同化。
在中国急需从人力资源大国转为人才强国的背景下，“去行政化”显得尤为重要。去年6月出台的《中长期人才发展规划纲要》即明确地将“去行政化”作为今后的目标之一，为人才开道。《纲要》称，要“克服人才管理中存在的行政化、官本位倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式”。
其实，行政制度建立的初衷并非是想阻碍专业人才的发展。相反，官僚体系中严密的科层管理旨在为人才提供良好的服务环境，即使是“官本位”意识大肆流行，似乎也并没有“主动”疏离人才。然而，现实中的行政管理体系却与专业人才切切实实地产生了摩擦。专业人才从最初利益分配欠缺公正下的不满情绪，转变到了面对既成利益格局的绝望心态，早期的愤怒、跳槽等全力避让的方式，到今天已转变为消极的认同，力争在“赢家通吃”的格局中获得有利位置。
“行政化倾向对于科研人员的研究、人才的成长确实形成了体制障碍，已经到了让人无奈的程度。”中国人事科学研究院院长吴江认为，“到底什么是行政化？它的具体指向是什么？是不是人才不需要管理？”吴江说，行政化的问题从宏观上来说是政府的行政，微观上则是一个单位具体的管理模式，而政府的行政是根源。以科研领域为例，科研需要立项，首先要解决资金投入的问题，在中国，很多项目都是国家立项，而西方国家一般都是由基金会来操作。“既然是国家立项，政府就要保证资金的安全、质量和有效性，能不能做、由谁来做，政府都需要考虑，然后由政府部门进行申报。”吴江表示，在立项过程中，管理部门确实具有生杀大权，而在国外，通常由脱离政府的专业委员会来对项目进行评估。
国家通过行政等级标准，确定了包括科学领域在内的各领域的社会等级，从而将社会的各个领域都纳入了国家官僚体系，形成了自上而下的话语权。大学被分为副部级、正厅级，科研机构被分为厅级、处级。科研项目的申请与科研成果的评价等往往受到科学家职位高低的影响，这种科研对行政的依附性管理使政府对科学具有相当大的支配权力。
“政府不该管的，就应该下放，政府现在直接管的太多了。比如评职称，现在很多职称还是由政府来评，政府怎么能评价一个科研人员呢？”吴江说。
始于1990年的职称考试被看作是行政权力掌控人才标准的突出反映。专业技术人员要想成为国家承认的“人才”，就必须跨进这第一道门槛。“谁是人才，谁不是人才，用人主体自己会衡量，而职称评定却是由国家来确定。”中国人民大学劳动人事学院副教授丁大建在接受媒体采访时曾表示，在人力资源市场化的今天，用人的主体是企业而不是国家。国家要做的是控制职业准入资格，比如会计、律师等等，但入职以后，国家完全没有必要再插手。
吴江认为，政府就应该转变职能，下放管理权限，让单位有更多的用人权。他表示，虽然我们现在在这方面进行改革，很多项目由专家来进行评审。但从长远来看，无论是从立项还是资金分配上，都应该减少完全的行政操作行为，让行政权力和专业领域各归其位。
人事之累
政府职能的模糊和对专业领域的干预是泛行政化的第一个层面，而另一个层面就是管理方式的行政化。具体到一个单位，则涉及资金分配、奖金分配、绩效工资和职称的确定，应该由谁来决定的问题。
“以前的出国名额比较少，也不像现在这么容易，很多单位都是由领导来决定，领导看谁比较乖就把名额给谁，所以跟领导搞好关系就变得很重要，很多人出国之后就不回来了，这就造成了资源的浪费。”李惠斌说，现在的情况虽然有所好转，但是普遍存在的长官意志仍然对人才的机会得失起决定性的作用，通晓人事成为人才谋求自身发展不可或缺的本领，长期以来，成为让他们无法喘息的负累。
科层制决定了只有达到一定的级别之后，才能享受到某些资源，级别和待遇挂钩的科层制决定了人才的追求目标从提升个人才能转向了职务晋升。“为什么在高校，一些人当了教授之后，还要争着当科研处长，因为涉及课题，不当处长或者领导就当不了课题领导和学术带头人，没有行政位置的话，这些资源就拿不到。学校的荣誉一般都是给那些‘双肩挑’的干部。”李惠斌说，所谓的“赢家通吃”使人才拼命地挤进领导的行列。
“在一个具体的单位需要加强民主管理。比如职称评定、论文获奖，完全可以由专家委员会、学术委员会来做出决定，然后通过行政组织确定，管理是不可缺乏的，只不过要走民主管理的方式，一定要有业内的专家、事业单位的专业技术人才参与到管理当中去，赋予他们知情权、选择权和监督权。让人才得到最好的发挥。”吴江表示，资源永远是不够的，但是用什么标准来衡量和分配至为重要，标准应该是大家公认的、制度化的，在单位内部，公开、民主、竞争、择优应该是一个基本原则，只有这样，才能形成有利于人才成长的环境。“以价值实现价值，用财富回报财富。”吴江说，探索行政权力的退出机制，最终建立独立于权力体系之外的评价体系，才能真正为人才营造宽松的环境。
高校行政化尤为突出
人才与行政化的冲突在高校中尤为明显，教授在高校官僚体制中的生存空间被挤压成为教育领域的人才困境。2006年，北京大学社会学副教授阿忆在博客中晒工资，让高校教师的收入状况公之于天下。他将自己在北大做副教授所得收入一一列出，共计4786元，称每月能从北大得到的工资太少，“如果不想办法增加收入自救，仅凭学校发的那点工资不能活下去”。
2007年，中国人民大学教授张鸣在个人博客发表题为《也许，我将被迫离开人民大学》的文章，表达了对自己所在学院院长的不满和对行政操控学术的愤怒。“张鸣事件”随即引发了人们对高校行政化的再次关注。
“高校的具体情况有些特殊，这是由其背后的体制问题决定的。政府想给予高等院校特别是一些重点高校更高的社会地位，而社会地位怎么衡量？只能自觉不自觉地用官位来衡量，所以给了40多所重点高校省部级待遇，一些校长成了副部级，这是问题产生的原因之一。”吴江说。高校的社会地位用行政级别来衡量造就出了浓厚的行政文化，长久看来不利于高校发展，每所大学的校长都希望能获得副部级待遇，司长去当校长、校长在不同学校的互换，都是基于行政调动。
至于学校内部的管理行政化，也与这一文化有关，待遇、配车等层层都按行政级别区分。“改革需要一个过程，需要营造一个大的环境。现在很多方面也在好转，我知道的很多二级教授的待遇就高过校长。目前的事业单位改革也在尽力去除行政化，但是在具体的操作当中，问题还是存在。”吴江说，只有当学术远离权力的时候，各方呼吁的教授治校，才能真正实现。
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